读后感心得感悟是指在阅读一本书、一篇文章或其他文学作品后，个人对其中内容的理解、感受和体会。它是读者对作品的思考和反思的结果，是读者与作品之间的互动和交流。它可以促使读者对自己的价值观和世界观进行反思和调整，拓宽自己的视野和思维方式。以下是《可复制的领导力》读后感通用范文，和《可复制的领导力》阅读心得感悟模板的内容，可供大家来参考。
《可复制的领导力》读后感1
当我收到这本书的时候，我很诧异，因为我一直认为人的管理能力、领导能力与个人的成长经历、性格等有很大的关系，不能依葫芦画瓢即存在不可复制性，但当我开始读这本书时，我发现了一个新天地……
首先，《可复制的领导力》这本书不像其它管理学、成功学等充斥着心灵鸡汤，因为它通过不同的案例，真的可以教会们学习、改变、复制领导力，换句话说更切实际吧！
领导力同世间万物一样，都存在规律、方法和工具性，通过不断地学习及运用使自己成长；怎么表扬人，怎么批评人运用不同的话术，出现的结果也不一样，就像书中提到的，学会怎么表扬鼓励员工，激发员工的动力。
通过读《可复制的领导力》一书，个人有几个观点，一是良好的沟通很重要，书中多个篇章提到了沟通、倾听、反馈、尊重等，管理工作建立在人的基础上，人与人之间沟通的好坏影响工作的成果，所以工作建立在有效沟通的基础上，通过学习书中提到的方法和工具，运用到日常中去，去官僚化打造相互尊重对话的氛围，提升员工自信心，同时，去职级化后，如不开不必要的会，总结发言不搞虚头巴脑的，把批评换成表扬，把“我希望”换成“我们一起”，言传身教的使团队有一个良好沟通的基础。
二是团队管理一定要有明确的目标，今后工作中着力建设团队目标管理，即目标–经营指标，短期目标–品质零差评，通过培训会等不断熏陶，岗位上员工谈心谈话时潜移默化的调整团队成员接受并认知团队目标，并为之一起努力。采用“师徒制”，新进员工由管理人员、骨干员工手把手传授工作技能以及团队目标灌输等。
三是布置工作要5遍，去“我以为”、去“我认为”等，工作中要做婆婆嘴多啰嗦，如书中所分享的，第一遍：上级布置工作，第二遍员工重复一遍，第三遍上级询问员工为什么要做这个工作……充分交流让执行者充分了解工作怎么开展。四是游戏要有规则，团队管理要规范，古话说无规矩不成方圆，建立健全管理制度、工作流程、岗位职责等，形成合理、科学、公平的规则，管理有所据，执行有所依，能够使团队成员参与时自觉规范，也利于工作任务的落实。
五是管理者是通过别人来完成工作的人，老话说“一个好汉三个帮”也是这个理，作为团队的领头人，除了在工作中解决问题，更应该注重人才培养。规则制定了，执行力是最大的因素X，具体的是执行工作任务的人，所以让其完美的完成工作任务就是管理者的工作，同时，营造团队执行力的氛围也是团队目标管理的一部分。另外，充分地放权，不必事事操心参与，让员工在完成工作的过程中积累经验，使其早日成长为一名合格的管理者。书中说衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人！
综上所述，我们要有一颗学习的心，活到老，学到老，不断更新自身的认知，更正自身的工作能力与作用模式！
《可复制的领导力》读后感2
可复制的领导力，是一本与实际工作结合紧密的书，特别适合初级管理人员阅读，其中通篇阐述一个观点，领导是通过他人完成一件事情。沿着这条主线，提出了 轮子、定位、应用、及应用过程的重点事项。
宏观角度来说，强调了领导力其实是一种把控能力，应对与商业来说就是 通过资源整合，完成一件事 或 提高一件事的效率。延申到实际情况 工作中就是具体的实践方式，其中基础的事务是可以直接抄的，并非千人千面。所以大部分人都可以成为一个不错的领导者，无需卓越。这里还特意提出了4个步骤： 建立信任 — 建立团队 — 建立体系 — 建立文化。
后续的章节比较细致的说明了如何去 实现 4个步骤
1.建立信任。
尽量避免亲历亲为的去完成，这样人性会感知，你对他是不信任。这一点在实际应用中还是比较有难度的，需要非常了解团队成员实力，才能准确评估出 机会成本和时间成本。当然，书中强调的是这种思想，而非实践。
明确团队愿景。这大部分情况是目标，明确告诉大家，我们做的是什么，它能带来什么影响，这样大家才能统一目标，反之，如目标明确的情况下，还是没有能得到积极响应，那么此人可能不认可团队目标，那需要快速剔除团队。
建立清晰的规则。俗话说，人管人，管死人。制定规则才是管理的奥义，国家法律和北约组织，深刻的描述了规则一词。人基本不会无条件去信任一个人，但公约（规则）则是必须的，否则将无法进行社会活动。在高度社会化的今天，不遵守规则的人将无法生存。
建立反馈机制，规则没有对错，只有大家都OK的，此时反馈机制显得无比重要，没有反馈机制的团队，就是暴政
2.建立团队
统一目标与分工，刚组建的组织往往战斗力不强，主要是因为还没有形成真正的团队。团队之所以是团队，主要是他们的目标一致，更重要的点是：分工明确。中国近20年来发展非常迅速，与国家对省市的明确定位密不可分。上海兴金融，深圳兴贸易，东北兴能源，西部兴水利。根据不同的优势，明确不同的定位，最终使整个产值大大增加。公司的小团队中也是如此，只是将省、市 换成了team或人。
格局，对于离开团队的人，他们任然可能为团队带来效益，而非切割。
沟通视窗，书中将此处分成了4个象限，作者在此认为，可以理解为常用的一个词 “实事求是”，对着事情找到最对的答案，不要去发散，不要盲目自信。
kpi与反馈，这是两件事，他们不能相互覆盖，作者理解为 kpi呈上 反馈机制启下。其中特意说到一个小技巧，多多的夸人家干得漂亮，更能让人充满干劲。这也是团队成员 成就感的重要来源之一。
3.建立体系
基本思路与基本执行方案，都是通用的。是已经N代人总结出来的东西，但是，不同的场景下 体系方案还是很不一样的。比如现在很多公司开始 远程办公，那么远程办公的体系 就和集合办公完全不同，我想这也是为啥特斯拉说 远程办公之后 生产效率降低很多 的原因吧。
体系主要是将 规则，考核，反馈机制 等一系列明文化的东西进行串联，形成一个良性闭环
4.建立文化
文化其实是需要很长时间去孵化的，当建立的体系，给团队带来了切切实实的好处，大家会从心底认同这个体系，当再次传播的时候，那么就成了文化。文化是最难有的，也是最难丢的
书中也写了一些具体的常用文化：
建立情感账户，与国内 礼尚往来 很类似，先多给予，再消耗
得到员工尊重，非害怕，主要是要正面反馈
有效利用时间，特别提到低效会议，项目敏捷管理特意提出 站会，就是为了解决低效会议的问题。这个问题严格来说，在个人认知中还没有一个好的解决方案，会议的把控是特别困难的，哪怕是全部平等人进行开会。对于书中的思考帽的方式，可能适合水准都比较高的人，前提还是不涉及到自己利益的事。现实情况假帽一大堆。
书中4个步骤是非常明确的，若用得对，对团队、企业、及个人规划都有很大意义。对本人更多的是工作事务上的决策。
《可复制的领导力》读后感3
樊登老师说：领导力是可以学会的，通过学习这本书，让我不断回顾自己以往工作中的管理和领导力，基本都是来源于经验。本书呈现的“道术器用”理念+方法+实践，证明了领导力是一项可模仿、可复制、可践行的能力。深入展开，提升领导力，需要持续不断地学习，保持终身学习的态度，是修好领导力的必备心态。从以下三点分享我的收获：
表达、沟通、倾听与反馈：优秀的领导者，每天都在重复着表达沟通倾听反馈，这是一个领导者的硬实力，管人的过程中需要不断运用。通过课程学习和读书，更深刻领悟到一个完整的闭环思维，每一步都要做到位，才是完整的领导，系统的管理：
表达：布置工作五步法、指导工作五步法核心是说给你听，重点在表达
沟通：沟通四象限，一对一沟通，会议沟通，演说沟通，工作离不开沟通，人与人之间离不开沟通，做事离不开沟通，沟通到位了，事也就成了
倾听：3F倾听（事实、意图、感受），认真倾听他人是一种尊重和信任，是一种与他人获得情感账户的能力，学会倾听，是一个领导者的必修课。
反馈：向上反馈，平级反馈，向下反馈，BIC反馈法，正面反馈和负面反馈，沟通后需要有反馈才能达成双方的一致，没有反馈的沟通，等于无效沟通，正面的反馈越多，团队的士气越高，多用正面反馈，是最好的精神激励。
员工的执行力=领导的领导力：高层领导要营造氛围，中层管理要面面俱到，基层管理要使命必达，作为创鑫的中层，深刻体会到中层管理面面俱到的不易，管人和管事要两手抓，大事小事都要管，因为小事不管好，就会演变成大事，所以做好每一件小事，从基层岗位出发，显的尤其重要。现阶段部门整体管理团队的管理能力较弱，最大的问题是指令在上传下达中，就完成变了样，每一个问题的发生，要了解真实原因，就一定要深入一线去解决。唯有抓住问题的源头，才是系统的解决思维，让问题不再重复发生是管理者体现的价值。
团队就是球队，目标就是赢球：将团队比作球队，比作一艘船，而不是家，可以提高员工的积极性和主动性，目标定位清晰了，大家的心往一块使，做事才有动力。一个部门存在的意义就是为了完成目标，从部门到个人，让人人都有目标，是领导人需要创建的机制。其次打造一支优秀的团队，需要营造良好的氛围，需要不断培养下属成长，需要理念和文化支撑，这是一个团队的灵魂，正如《亮剑》李云龙所说，狭路相逢勇者胜，兵熊熊一个，将熊熊一窝，团队的目标就是赢。
领导力就是方法论，不断增强自身的领导力，是一个人持续的竞争力，掌握领导力的技巧，让团队管理事半功倍。
《可复制的领导力》读后感4
领导力的核心在于在大方向上为团队找准驿站，小方向上引导和培养好员工。
在大方向上找对驿站，在到达一站后再通往下一个方向：
1. 如何激发员工的工作热情，要让每一个人都参与制定团队的目标，管理层制定大方向目标，而小组则根据上层的目标，拆分成分级目标，通过大家头脑风暴制定有效的方法去执行，当目标或者方法是由自己制定出来的，那在执行的过程中就更有自主能动性。每个人的目标一致性很重要，就像是从不同的小河汇入大海一般。
2. 领导者需要具有判断能力和前瞻性，在团队方向走歪时纠正方向，前瞻性则需要领导者不断地去学习新知（看书或者不断地和他人交流获得）。
培养员工分为三个方向：
1. 入职前引导他/她做好对这份工作的期望和规划，并在工作中不断地去加强或者改进目标或者预期。
2. 在工作过程中，要有效地进行沟通，做得好的正向地反馈给他们（可以是实质性的奖励或者口头上赞扬），犯错或者做得不够好的也同样需要反馈，正反馈的比例大概是在8：2，受到认可的人会被激励，对工作更加有热情，犯错并不是坏事，知道自己的不足并改进会进步得更快。
3. 将员工培养成离开领导也能独当一面的人才，并且每一个岗位都不担心缺少某个人而无法运转。
4. 如果员工由于某些良性的原因离开了公司，并不代表从此就变成了路人，而应该成为相互的资源或朋友。
工作的氛围：
1. 每个人都需要保证休息和健康的体魄，制定科学的工作、休息时间，并呼吁员工健康膳食和适时的锻炼，精神好了才能将工作做好。
2. 创造一个开心的工作氛围，在游戏中工作。
管理真的不是一件容易的事情，自己一个人就是一个小公司，能管好自己叫做自律。管理一个团队就像是管理一个人各种各样的想法和情绪，今天你下班后的目标本来是去健身的，但是你的其中一个情绪却说去吃烤肉，方向不一致，就容易达不成目标；如果身体没有得到良好的休息，也会有情绪生病罢工。因此，如果你还没有一个团队，那就先从管理好自己开始吧，这是成本最低的管理，管好自己才能去管人。
以前，我常常是一个独行侠，自从享受到了独处的快乐，再加上之前和别人合作，到头来活儿都是自己干，并且一个人也能干好，心里不觉得不平衡。但是现在逐渐发现一个人的力量确实有限，当规模扩大并达到一个平衡健康的状态的时候，那就需要团队的力量进行助力，领导力就是一个不可或缺的能力。
《可复制的领导力》读后感5
领导力能够使得我们和他人之间用尊敬和信任去驱动。分为四个特个征：
特征一：共同目标
要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；
特征二：及时反馈
要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；
特征三：清晰明确的规则
要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；
特征四：自愿参与
要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。
有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。
每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。
1、领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。
管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。
2、管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。
凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。
3、工作中有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的，而且会伤害团队。
优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。
爱因斯坦说：什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬。
拒绝荒谬，真正进步，就要求我们从现在开始改变。学习领导力方法、掌握领导力精髓，就是改变的开始，它将造福我们每一个人。
《可复制的领导力》读后感6
1年多以前就读过了《可复制的领导力》，这次公司再次组织学习，发现结合身边事务的变化，又有了新的理解。所谓好书就是这样，每次读都会有不同的感悟，总有那一瞬间的茅塞顿开带来的惊喜。本次再读，对于领导和管理的区别颇有感触。书中说：管理的核心驱动力是“怕”，领导的核心驱动力是“尊敬和信任”。要通过游戏改变领导力，即设立共同的目标，及时反馈，有清晰明确的规则，自愿参与。
反观我所处的工作环境与工作氛围，更深刻的理解了管理与领导力的区别，对工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源头。
我们大多数人工作都是带着“怕”的情绪，怕批评、怕领导不认可、怕完不成KPI，最终表现出的结果是“怕”得不到自己期望的收入。给领导的直观感觉就是大多数人都太看重收入，太过计较，不是通过内驱力去努力工作达成目标，而是扯皮、找借口、甚至是消极怠惰。而员工的感觉是公司考核过于严格，脱离市场，脱离业务实际，上下沟通不畅。最终结果不是上下同欲，而是考核与被考核双方的拉锯，甚至对抗。比如每月的KPI考核，高管绩效考核，总会涉及数据口径、考核标准的讨论与谈判，产生了大量的沟通成本。
为什么会出现这样的情形？因为我们一直在做“管理”，而不是做“领导”，缺乏“尊敬与信任”。员工不信任公司，公司觉得员工不够忠诚。而产生了信任危机，又如何谈凝聚力、归属感、创造力？
解决目前的现状，可以用书中说的“游戏力”的方式，我们把公司运营当成全员一起的升级打怪，打怪之后才能得到金钱。
首先，设立共同的目标，即维护公司这个平台，从市场上赚钱回来，从赚到的钱中拿出一部分根据贡献进行分配。各职能部门是装备部，一线业务人员是冲锋打怪主力，领导班子负责调度，根据打怪难度决定使用什么装备，协调资源。——通过组织架构调整、经营班子建立、绩效体系完善等，达到各司其职，找准定位，上下同欲。
其次，制订清晰明确的游戏规则。——通过各项制度的完善、风控体系搭建、授权制度，使大家了解游戏规则，在执行过程中把控风险。
再次，及时反馈。对于过程中的情况，及时给出反馈，并且避免主观性的反馈，要求给出具体的理由，说事实而不是说观点。反馈的过程中可以充分运用“沟通视窗”，通过领导者创造氛围，去激发潜能象限；通过沟通，团建，消灭距离感，建立尊敬与信任，消除盲点象限。——目前已经进行了多次自下而上的沟通，但是反馈不够，且多是批评，少有鼓励。多是主观观点，或以偏概全的评判，缺乏立体的全方位的客观的评判。存在信任危机。
最终，通过领导力，通过氛围的营造，员工自愿参与。即使弱化考核，员工仍能通过自己的“内驱力”发挥主观能动性，自发的去工作。
期待工作氛围越来越积极主动，多些正能量，多些尊敬与信任。未来更美好！
《可复制的领导力》读后感7
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
《可复制的领导力》读后感8
《可复制的领导力》详细分析了企业领导者的识人、用人之道，以及如何从学识、个人品质、决策力、管理能力等方面培养杰出领导力的方法。作者以第一人称，站在父亲的角度，对儿子谆谆教导，恳切地分析了为人处世之道、幸福成功之道和生意经营之道。通过对本书的阅读，给我很大的启示就是： 培养领导力，是可以通过学习得到的，但最重要的并不是那些领导力的法则、技巧，而是修身养性。从方方面面提升自己，让自己成为一个不可替代的人。
领导力是什么，怎样培养自己的领导能力？实际上领导力就是将生活中的感悟、积累、思考应用到团队的管理之中。每个人都可以具备领导力，在工作中对待员工和在生活中对待自己的亲人没有什么两样。怎么和人交流、沟通，善于鼓励、表扬他人，怎么在不经意间指出对方的缺点又不会让其感到不舒服，如何布置工作。这些都是有技巧的、有步骤的、有工具的。领导力是有标准的，我分在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍，布置任务；第二遍，请对方重复任务；第三遍，做此任务目的；第四遍，执行任务会遇到什么困难；第五遍，遇到困难怎么解决。这样一来，就避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲历亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，给予他们更多的成长空间。优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要注意员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要指定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性。在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限、公开象限、盲点象限、潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体语言吸收对反的信息，适当的提问，能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
第一部分：我的总结
1. 我们对于自身的追求如果只停留在金钱，那么你将永远在追求金钱。
2. 你对他人的管理如果固化在“蜘蛛模式”，你将无法感受“海星模式”给予你的震撼。
3. 课程给予你的是可模仿可借鉴的方法论，生活和工作中的摸索和实践才是可以得到和落地的。
4. 人无完人，各有所长，规避缺点，放大优点才是我们应该做的。
5. 解决痛点才能创造价值。
6. 裂变式创业整合行业资源，未来的趋势，雇佣者越来越少，合伙人越来越多。
7. 对于处在互联网如此发达的社会环境下的你和我，讯息代表了太多的机会和逻辑思维需要消化和学习。
8. 修炼你的格局，赢共赢的未来。
9. 营造良好的氛围发挥你的领导力。
10. 学会放大自己的公共象限，获取彼此的信任和尊重。
11. 任何时候远离负能量。
12. 东方推崇境界，西方推崇工具，没有对错之分，你需要做的是利用工具达到境界。
13. 当你权利越大获利越多的时候，那个能直接说出你缺点告诉你事实的人值得你珍惜。
14. 很多成功人士都善于演讲或写文章，因为这是获得号召力的工具。
15. 我们需要基层人员因为工作需要分工。
16. 共同进步才是最好的进步。
第二部分：我的感想
1. 读书和做事一样，如果是从内心出发认为自己需要去学习和改变和进步的，你的态度就会严谨，过程就会认真，脑袋就会思考，目标就会明确，并很想“要结果”！
2. 作为一名管理人员，不要害怕去面对自己的缺点，因为每个人都有“盲点象限”，只能通过别人来告诉你，你才能认识到，才能去改变！
3. 作为一名管理人员，不要让员工怕你，而应该让员工信任和尊重你，并理解你，这样在工作上会大力的支持你！
4. 我们一定要让员工爱工作，这个很重要，自我岗位的肯定，集体的荣誉，会大大的发挥他们的潜能，创造工作效益！
5. 要真诚的开放的去和员工沟通，任何时候沟通很重要。
6. 下达任务的时候一定要明确，大家的时间都很宝贵，目标任务下达的是否明确清楚，直接关系到结果，所以我们要沟通无误非常确认后才去动手做，避免做无用功。
7. 无论是管理人员还是普通员工，如果发现对方身上的问题一定要直接指出，这样才是真正的帮助对方快速成长，而不要因为种种顾虑选择不说，而被指出问题的对方一定要有虚心的态度去接受，并真心的感谢对方，因为这会让你进步！
8. 团队氛围很重要，这需要我们刻意的无意的去通过各种形式去营造，这样才会有带动的效果，整体的感觉才会出的来！
其实这本书让我有很多很多的想法，和认识到很多东西确实是通过学习可以改变和模仿的，做适合我们的东西很重要，也发现认真读书很重要。
人是需要学习的，因为我们懂的东西太少，时代和社会都在发展，不想做井底之蛙，就得“要么在路上，要么在书中“！
《可复制的领导力》读后感9
我在本书中最大的收获有2点：
一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）
二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）
4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？
这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。
还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。
所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本
公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！
只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。
每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，
管理是通过别人来完成工作
管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变
领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人
执行者是负责给出结果的人
领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。
目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子.
《可复制的领导力》读后感10
今年 5 月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。 由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索 性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是 樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导 力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到 在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话， 怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。 领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍， 第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目 的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么 解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的`问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立 体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都 要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通 过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们 经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。 对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都 是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手 段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的 团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及 时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言， 不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人， 并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公 开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私 象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾 听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的 信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关 系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。
赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是 正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工 积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间， 拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地 气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的 点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为 初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用， 努力挺高自己的工作能力。
《可复制的领导力》读后感11
20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。
樊登老师的《可复制的领导力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的领导力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。
比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你
比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你
比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你
樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，领导力也是如此。
一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，其中有3个小故事记忆犹新。
一、《西游记》新解
《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧平常心的一面。这样的独立思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们习以为常的经典文学也要有自己的独立思考。尽量做到不人云亦云。
二、不要太相信逻辑推理
周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际真相是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。
至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。
三、传销的逻辑
传销者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题传销者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，独立思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。
一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。领导力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。
《可复制的领导力》读后感12
先说上面想到的一句名言及一句俗语，讲的都是关于’领导’这个 词，可名词，亦可动词，在我看来任何集体，大可是整个全球、一个 国家、一个民族、一个宗教等，小可是一个公司、一个班级、一个小 组、一个家庭等，都是需要领导的，一个领导人的领导。同时，有领 导很重要，但亦如书中所说领导并不唯一，可复制。
于本书而言，个人总结为四大点：角色定位、文化打造、目标管 理、时间管理。
首先，角色定位在于找准自己在时间、空间等维度上的位置，综 合来看每个人都是集领导者、管理者、执行者三种角色于一体并角色 间相互依存循环的，同时领导力在三种角色中都是存在的。以我个人 为例一句话表达这种关系：作为运营部的领导者，管理运营部执行并 完成公司下达的各项任务指标就是我的基本职责，这里面的我就是集 领导者、管理者、执行者三个角色为一体的人，即上传、下达、中合 作。在不同的维度上，我们需要精准的定位自己的角色，因为三种角 色的专注点是不一样的，比如领导者是定战略的，管理者是搭班子、 带队伍的，执行者则是实现结果的。
其次，文化打造如大多数人所认为很虚，但很重要，就像社会中 不能没有人际关系一样，因为文化打造符合人类的社会属性这一基本 属性。我的理解是在一个企业在最初定战略时就应该牵扯到一部分文化定位了，即描述一个企业的价值观（或叫使命/愿景），这个价值观 既要包含对内部亦要包含对外部的。所以在这一方面其实很多公司只 是做到了一部分，比如阿里巴巴创业时的使命是’让天下没有难做的 生意’，细细一想其实这个还不够能激发内部员工努力并幸福的工作， 因为它只描述了对外部的价值观，对内部的价值观并没有很好地体现 毕竟基于人性来考虑，无私奉献的人不可能多。转到主题文化的打造， 我认为应该同步在定战略、搭班子、带团队中，比如书中所讲的游戏 化组织，或者叫人性化组织，还有双向沟通反馈、倾听等，谷歌基本 上算是早期尝试扁平化管理的公司之一（暂不论扁平化管理的优劣 势），国内的大多数公司如 BATJ 也都在不断重视文化打造这块。
再次，领导力中的目标管理，有一个方法论工具叫 PDCA 循环规 则，即计划、组织、领导、控制。目标计划这块可按照 SMART 原则制 定，目标够具体、可考量、可达到、与业务相关、有时间节点。很多 时候我们对于目标的管理要么是有头无尾，要么是无头无尾，比如有 目标但没有管理过程、考核结果，或者没有目标却无序管理、不公平 考核等等。目标管理客观上来讲是实现企业价值观的重要因素之一， 目标实现对内部积极性的激发，对外部价值的体现都是正相关的。
最后，针对时间管理我想到的则是时间矩阵，即以重要、紧急的 程度来区分事件的处理次序，优先处理重要且紧急的事件、其次重要 非紧急的’事件、再次非重要紧急的事件、最后非重要非紧急的事件， 如果要用一句话总结时间管理，我觉得应该是用有限的时间做更多有 更大价值的事。
总的来说，做事的方法论常在，也易懂，但真正能融会贯通的我 们却很少，或许重点在于思维方式的转变，比如把大象装进冰箱需要 几步这个问题，到底是逻辑乱了我们，还是我们乱了逻辑？
《可复制的领导力》读后感13
我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要 把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。我 们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求 目标。我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。 一，倾听
原文：倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。 非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾 听。 第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话 语，利用复述的这个时间理清自己的思路。 第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路， 尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。如果是想获得更多信息， 那要学会使用开放式问题，比如你觉得这个事情怎么样，或为什么你 觉得这样处理合适呢？ 成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感 账户。只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常 顺利。我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问 方面很是不足，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。
二，鼓励和批评 原文：反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进
行正面反馈，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反馈相比，正 面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际 的作用。然而，事实并非如此。
领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有 简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期 盼，比如说，你干得很好，你编辑的程序 bug 非常少。在指出下属问 题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响 公司发展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的 影响来改变他的思维。
批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立 的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那 他会改正。我一般来说以鼓励为主，批评极少，批评我能以事实为基 础，但鼓励也要以事实为基础，这是我所没想到的，以后一定要注意。 三，领导者的本质
领导者的本质是指出大方面，并且鼓励士气。管理者的本质在于 制定规则，指导下属去完成任务，执行者的本质在于理解任务，在限 定的时间内完成并反馈，反馈是重点。
领导者的本质就是背锅，为公司犯下的错误背锅。曾国藩前期屡 战屡败，失败后他就去跳河自杀，以此来承认是自己的错误。下属遇 到了这种肯背锅的上司，怎么能不感激涕零呢？
领导者的本质是培养下属成长，给予下属更大的发展空间。这是 很多公司越作越大的原因所在，要不停的扩大规模和跨度，来给越来 越优秀的下属更大的发展空间，同时企业也得到了长足的发展。
这正是我欠缺的，我当年就是太过亲力亲为，脱离了领导者的本 质，禁锢了自己，也失去了培养团队成员成长的机会。但小公司的优 势就在于领导者亲力亲为，能了解到公司的第一线最实际的情况，然 后灵活应变。请谨记，领导者的分层是公司到了一定的规模才需要作 出这样细致的分配。
《可复制的领导力》是本好书，具有很强的实操力，我从中看到 了许多以往在团队经营中犯下的错误，也学到了很多知识。领导力的 养成其实并不深奥，重点在于有没有用心去实践。愿景、培训、倾听、 鼓励、担责，这五项组成了最好的领导力。
尽信书不如无书，这是我一直坚持的原则。下一章，我讲讲这本 书的不足之处。知识和能力陷阱有时让作者忽略了一些重点，因为他 本身特具有的优势，就觉得大家都能办到，而忽略了有些关键能力是 别人不具有的。
《可复制的领导力》读后感14
可复制的领导力读后感 今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时
候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了 几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就 是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。 让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导 力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到 在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话， 怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。 领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍， 第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目 的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么 解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的.问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立 体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都 要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通 过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们 经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩 子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理 者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。 一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的
团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及 时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言， 不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人， 并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公 开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私 象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾 听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的 信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关 系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢 得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是 正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工 积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间， 拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地 气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的 点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为 初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用， 努力挺高自己的工作能力。
《可复制的领导力》读后感15
开始接触这本书时，我的脑海中不由得想到了拿破仑的一句名言：“不想当将军的士兵不是好士兵”。在过去的企业关系中，大多是领导与员工的关系、命令与服从的关系。但是随着社会的变化，在当下的信息时代，每一个员工都可以作为领导者，为企业的发展发挥作用。而领导力一词也成为大众开始热议的话题。每个人都可以做为领导的，而且是可以被复制的。樊登老师的《可复制的领导力》一书告诉我们：领导力是可以被复制的，我们每个人可以学会并具备领导力。一开始我是持怀疑态度的。因为在我的认知里，领导力虽然不是什么与生俱来的天赋，那也是需要长时间的管理实践打磨出来的。通过对这本书的阅读，我知道了领导力可以具体和标准化，我们可以在后期的不断学习中获得。公司的领导经常在工作中抱怨员工的执行力不强，其实跟领导者的领导力是分不开的。而不断提升员工在公司的领导力，已经成为当前社会公司面临的新的问题。而解决这一问题，《可复制的领导力》一书给每一个想在领导岗位上提升自己领导力的员工提供了学习标准。通读全书，我对如何有效地提高领导力有了进一步的理解，现在分享给大家。
明确角色定位。对于管理者的定义其实很简单。如果这个人是通过别人完成的任务，那他就是一个管理者。作为管理者不要妄图以一己之力完成所有任务，一个好的管理者要懂得放权。衡量一个管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培养了多少能干的人才。
构建游戏化组织。作为新时代的员工，金钱和梦想可能是吸引他们的理由，但让工作变得有趣也是一个不错的方式。
理清关系，打造团队的一致性。很多公司经常会把公司比喻成“员工的家”，其实这种观点是不正确的。家是什么？我相信每个人对家的理解都是差不多相同的。家是“不抛弃，不放弃”，家是“身体和心灵的避风港”。很显然，公司不是这样的。公司是一个组织，更确切地说它可以是个“球队”。球队的目标是“赢球”，公司也是有目标的。公司需要员工戮力同心以及行动与团队一致。如果你做不到，就会被要求离开。但是大家无法做到这一点。作为员工，每个人更应该很清楚这一点。
用目标管人，而不是人管理。目标是一切管理的基础和开始。对于企业而言，目标是推动企业发展的最大驱动力。而目标管理中需要用到的就是SMART法则。
正面沟通。作者将人际沟通的信息看成是一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。四个象限分别为自己知道-他人知道的“公开象限”、自己知道-他人不知道的“隐私象限”、自己不知道-他人知道的“盲点象限”以及自己不知道-他人不知道的“潜能象限”。它涵盖了管理者沟通的所有内容。
倾听。俗话说，倾听是沟通的基础。通过倾听我们可以为对方的心灵打开一扇窗，与对方建立情感，让彼此沟通更加顺畅。在这本书中，樊登老师提出用认同来化解对方失控的情绪。最简便的方法就是点头，通过点头来给予对方正面的情绪反馈，等对方情绪平复之后再做进一步的有效沟通。
及时反馈。对于员工的反馈简单的可以分为两种，一种是员工做对事情时的正面反馈，即表扬，另一种是员工做错事情时的负面反馈，即批评。而对于一个优秀的领导者来讲，正确的负面反馈是一个BIC的过程，对于员工的批评要谨慎使用。他只需要陈述自己看到的事实，表达对现象的担忧即可。对于员工的正面反馈，需要的不仅仅是要表扬，还要告知表扬的原因。
这些就是《可复制的领导力》读后感通用范文的具体内容了，这些模板不仅可以帮助读者更好地理解作品，提升阅读的质量，还可以促使读者思考和反思，希望它们可以为大家提供一些帮助。
原创文章，作者：fengjun，如若转载，请注明出处：https://www.quality-surveys.com/zhishi-3309.html